Uzmanlık Alanları
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
İş sözleşmelerinin hazırlanmasından fesih süreçlerine, işçilik alacaklarından iş kazası davalarına kadar işveren ve çalışan tarafında hukuki destek.
İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki, iş sözleşmesinin kurulmasından feshine ve sonrasındaki tasfiye sürecine kadar hassas dengelere ve sıkı şekil şartlarına tabidir. Uygulamada uyuşmazlıkların önemli bir kısmı; eksik veya hatalı düzenlenen özlük dosyalarından, aydınlatma yükümlülüğü yerine getirilmeden yapılan fesihlerden ve usulüne uygun yürütülmeyen müzakere süreçlerinden kaynaklanmaktadır.
Çalışmalarımızda; gerek şirketlerin insan kaynakları süreçlerinin yürürlükteki iş mevzuatına uyumlu hale getirilmesi (koruyucu danışmanlık), gerekse iş sözleşmesinin feshi sonrası doğan işçilik alacakları, işe iade ve tazminat taleplerinin takibi özenle yürütülmektedir. Özellikle zorunlu ve ihtiyari arabuluculuk süreçlerinde, tarafların hür iradelerinin korunması, kapsamlı hukuki bilgilendirme yapılması ve ileride irade sakatlığı ya da aşırı yararlanma (gabin) iddialarıyla tutanağın geçersiz sayılması risklerinin önlenmesi temel ilkemizdir.
Hizmet Kapsamı
- İş Sözleşmeleri ve Şirket İçi Prosedürler: Belirli/belirsiz süreli iş sözleşmeleri, rekabet yasağı ve gizlilik taahhütnameleri, disiplin yönetmelikleri ve personelle yapılan yazılı bildirimlerin mevzuata uygun şekilde hazırlanması
- Fesih Süreçleri ve Koruyucu Hukuk: Haklı/geçerli fesih şartlarının tespiti, ihtar ve savunma süreçlerinin yönetimi, kıdem ve ihbar tazminatı risk hesaplamaları
- Dava Şartı ve İhtiyari Arabuluculuk Süreçleri: Arabuluculuk görüşmelerinde temsil, anlaşma belgelerinin irade fesadı ve gabin riski barındırmayacak şekilde hukuki denetimi
- İşe İade Davaları: Feshin geçersizliği ve işe iade taleplerinin yasal süreler içinde dava şartı arabuluculuk ve yargılama aşamalarında takibi
- İşçilik Alacakları Davaları: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT), yıllık ücretli izin alacakları ile bakiye ücret uyuşmazlıklarının yürütülmesi
- İş Kazası ve Meslek Hastalığı Kaynaklı Tazminat Süreçleri: Maddi-manevi tazminat ve rücu davalarının takibi
- SGK Uyuşmazlıkları: Hizmet tespiti, prime esas kazanç tespiti ve kurum işlemlerine karşı itiraz/dava süreçleri
Sıkça Sorulan Sorular
- İşe iade davası açmadan önce hangi yasal sürelere ve usullere uyulmalıdır?
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 uyarınca; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde dava şartı arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup doğrudan dava açılması hâlinde dava usulden reddedilir.
- Arabuluculuk anlaşma tutanağının sonradan iptali mümkün müdür?
- Arabuluculuk anlaşma belgesi kural olarak ilam niteliğinde bir belge oluşturur. Ancak Yargıtay yerleşik içtihatları doğrultusunda; tarafların (özellikle işçinin) yeterli düşünme süresi tanınmaksızın, baskı altında, gerçek alacakları konusunda aydınlatılmadan veya iradesinin sakatlanması (hata, hile, korkutma veya gabin) suretiyle imzalattırıldığı durumlarda anlaşma belgesinin iptali dava edilebilmektedir. Bu nedenle arabuluculuk görüşmelerinde tarafların aydınlatılması ve iradelerinin serbestçe tecelli etmesi hukuki bağlayıcılık açısından zorunludur.
- İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat taleplerinde arabuluculuk zorunlu mudur?
- Hayır. 7036 sayılı Kanun m. 3/3 uyarınca; iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları dava şartı (zorunlu) arabuluculuk kapsamında değildir. Bu talepler için arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaksızın doğrudan yetkili ve görevli İş Mahkemesinde dava açılabilir.
- Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel şartları nelerdir?
- 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca işçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin; işveren tarafından haksız/geçersiz sebeple feshedilmesi, işçi tarafından haklı sebeple (4857 s. K. m. 24) feshedilmesi, emeklilik, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde feshi gibi kanunda açıkça sayılan hallerden biriyle sona ermesi şarttır.
Bu sayfadaki açıklamalar genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.
Tüm uzmanlık alanları